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大连理工大学人事制度改革的实践与探索

2012-08-28  来源:人事司

  作为我部直属高校人事制度改革的代表性高校之一,大连理工大学不断深化人事制度改革,全面推进人事人才各项工作,为我国高校人事制度改革与现代大学制度的建立提供了极富实践意义的探索借鉴与观念启发。

  一、推行人事制度改革的工作目标

  创新高层次人才引进、培养和使用机制,建立合理的海外高层次人才引进网络,搭建信息平台,引进一批“千人”、“长江”和有潜力的青年学者;全面推行定岗定编、按岗竞聘、绩效考核制度,形成教师退出机制;研究人才成长规律,完善博士3年、5年、8年考评办法,多举措全方位加强青年教师培养,建立新型领军型人才培养机制;全面实施职员制改革,建立管理人员晋升的长效机制;形成科学合理的核岗定编办法,全面实施按需设岗、按岗招聘、择优聘任、动态管理、岗变薪变,建立和完善绩效津分配体系,优化薪酬激励制度;提出教师队伍国际化要求,制定外籍教师聘任办法。

  二、推进人事制度改革的主要做法

  (一)以学科建设规划和人才队伍建设规划为指导,促进高层次人才队伍的建设和发展

  2011年,学校制定了各学科十二五建设规划和人才队伍十二五建设规划,着力加强学校高端人才队伍建设工作。近年来,先后出台《部分学科选聘师资补充规定》、《师资博士后管理办法》,除个别学科之外,所有选聘师资原则上要求具有博士后研究工作经历或副教授及以上任职资格。引进应届博士时要求本校毕业、国内著名高校和海外著名高校毕业的博士各占三分之一。为加大优秀人才吸引力度,重新修订《引进人才暂行规定》,进一步提高青年博士生活待遇和科研启动费标准。

  2011年,郭东明教授入选中国工程院院士,填补院士增选工作十年来的空白;6人入选辽宁省院士后备人选;14人入选首批大连市领军人才;新增“千人计划”特聘专家2人;2011年人才引进会议共通过高校教师岗位人员123人(含师资博士后43人),其中本校34人,外校42人,海外47人(其中37人在海外取得博士学位);正高级19人,副高级24人。

  (二)健全教师考评和评聘机制,引导教师履行基本职责

  为真正实现按需设岗、按岗评聘,形成竞争激励、能进能出、能上能下的动态聘任机制,必须建立健全教师考评制度。学校在具体政策的制定和考核结果的使用上,较好地实现严格管理和宽松环境的有机统一。包括以下几个具体做法:

  一是建立科学合理的评价指标体系。在对师德表现“一票否决”的基础上,突出对“实绩”的考核。评议内容分五个方面:教学工作的质和量、科研工作的质和量、获奖和专利的质和量、人才培养的质和量、社会工作的质和量,分项评价后给出总体评价,分别给出A、B、C三个等级。履职报告的考评结果作为新一轮岗位聘任和津贴调整的主要依据。

  二是制定科学规范、切实可行的操作办法。教师履职考评实施程序是:个人填写申报材料,各学院(系)进行材料核实,校园网公开展示,学校组织专家评议组,采用阅卷方式对报告人提交的材料进行审核和评议,必要时请本人答辩。

  三是在考评中坚持原则、规范程序并把握标准。在实施履职考评制度的过程中始终贯彻“发扬民主、公开、公正、透明”的原则。教授履职材料均在网上进行了长时间的公示,广泛征求全校教职工的意见。专家评议后,学校及时将考评结果对学院(系)进行通报,并要求各学院(系)对考评结果较差的,一方面要进行深入细致的思想工作,另一方面应提出整改措施。

  建立“非升即转、非升即走”的讲师聘期考评制度。对新入校或受聘的讲师实行3、5、8年竞聘办法,要求青年教师在上述时间节点必须参加副教授岗位竞聘,8年以上仍未竞聘上副教授岗位者解除聘用合同或转岗。2008年至今进行了三次考评,共有 53人转岗、调离或终止合同。

  2011年,继续推进专业技术岗位评聘工作的改革。修订《教授和副教授任职条件》,形成新的《教授和副教授岗位竞聘申报基本业务条件》。基本条件在以下4个方面起到了重要作用:1)引导教师从教学、成果、科研项目、国际化和社会工作五个方面履行基本职责;2)对学术发展起导向作用,引导教师产出有影响的成果;3)作为竞聘高级岗位的最低标准,减少了评聘过程中的感情分和关系分;4)引导评委更加关注教师基本职责和教师在提升学校影响力和声誉方面的作用,更好地发挥教授治学的作用。

  (三)稳步推进定岗定编工作,深化实验技术人员和机关职员考核办法的改革

  1、初步完成编制核定方案

  学校组织人事、教务、科研等相关部门整理汇总学校管理岗位编制情况,结合现有在岗人员,落实空岗情况,制定学部、院(系)管理人员编制方案。首次提出学科建设编制,即在学校师资队伍建设的总目标数下,根据各学科的建设规划和目标,包括设置的方向、规模和水平来确定学科建设编制。

  2、制定实验技术人员及管理人员考核方案

  制定实验技术人员考核方案。考核采取个人总结、定量考核与民主测评相结合的方法进行。实验技术人员定量考核以完成岗位职责要求的实验教学任务量和运行“985工程”、“211工程”等学科建设经费购置的公共平台仪器设备工作质量、数量为主。个人总结和民主测评考核是结合实验技术人员定编定岗时核定的岗位职责,从德、能、勤、绩、廉五个方面考核履职情况。制定管理人员考核方案,考核采取个人自评、民主测评相结合的方法进行。

  起草《实验技术人员及管理人员考核方案》,积极探索和构建分类考核和评价的制度体系,按内涵深化实验技术人员和职员的人事管理改革,构建实验技术人员和职员发展与激励的长效机制,促进人力资源合理配置。

  3、制定《待聘人员管理办法》

  规范待聘人员管理,积极做好校内待聘人员的转岗分流工作。制定《待聘人员管理办法》对待聘人员的交流程序、待聘人员待聘期间的管理以及待聘期间的待遇都进行规范和说明。为做好校内待聘人员的转岗分流工作提供了有力的政策支持。

  (四)建立多元化的用人机制、提高教师队伍的国际化水平

  坚持“不求所有,但求所用”的用人新方略,实施双聘制和特聘制。为支持海内外优秀学者来校短期工作,2003年出台《“海天学者”基金管理办法及实施细则》,近几年每年拨专款100余万元用于支付学者来校工作的生活补贴和往返旅费。“海天学者”基金吸引海内外学者来校短期工作,也成为高水平师资补充的来源。2008年至今,在海外留学人员和外籍教师中累计聘用142名海天学者,每年来校工作1-9个月,在学科建设、研究生培养、尤其是在推进教师队伍的国际化方面起到了至关重要的作用。如美国Houston大学教授宋钢兵博士受聘该校后,与李宏男教授合作申请到国家杰出青年基金(B类),发表高水平论文12篇。在海天学者陆安慧教授的推动下,成立了大连理工大学-德国马普学会煤化学所联合实验中心,引进、汇聚和培养了一批具有国际领先水平的优秀学术骨干。海天学者胡永才也为该校加入法中粒子物理研究室(FCPPL)给予了大力协助。

  有重点地吸引和资助国外不同层次的优秀专家来校访问、交流、开展合作研究和学习等活动,不断提高学校科学家和整体科技人才队伍的国际交流与合作水平及科技创新能力。

  实施中青年骨干教师学术交流与合作研修计划。充分利用教育部实施“高层次创造性人才计划”和各种留学培养计划的条件,鼓励教师申请留学基金委公费留学,每年选派更多的中青年学术骨干和管理骨干到国内外著名大学或研究所学习或工作。

  实施教授、副教授国际交流“四有”工程,即要求国际合作有伙伴;国际组织有声音;国际期刊有文章;国际学术组织有职位。

  三、该校推进改革的工作建议

  1、在宏观层面上,高校人事制度改革会受到国家和地方政策和制度的制约,直接影响到改革能否坚持和推进下去,应该受到国家层面的关注。例如,“千人计划”学者是高校重要的引进人才资源,国内部分省市在社会保险方面一直不按中央政策执行,直接影响到人才的稳定性。

  2、在微观层面上,高校学科建设规划和人才队伍建设规划具有密切的关联,相互影响、相互制约,在推进人事制度改革时,应注意对这两者关系的研究和探索,形成相互促进的合力。


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(责任编辑:王静)

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