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北京交通大学高校用人机制改革实践与探索

2012-08-28  来源:人事司

  北京交通大学以调动广大教师积极性、创造性,建设一支高水平人才队伍为出发点和落脚点,立足国情、校情,加强顶层设计,注重整体配套,提出六大用人机制改革,旨在构建充满活力、富有效率、更加开放的高校用人制度体系。

  一、建立健全基于贡献率的岗位资源配置机制

  2007年以来,高校普遍建立起岗位设置管理制度。岗位是人和事结合的载体,围绕学校发展目标,以岗位资源为载体和抓手,通过明确岗位职责,分解任务,公开聘任,按岗择人,合同管理,从而形成“学校-学院-教师”三级任务分解和压力传递机制,充分发挥二级单位和教职工主动性和积极性,确保学校各项发展指标和任务落实到单位,落实到具体岗位,从而实现了人力资源优化配置。

  根据学校“十二五”发展任务目标,制定“十二五”时期专任教师、专职科研、实验专技、管理与工勤服务等各支队伍的岗位总量和结构配置,在此基础上,拟通过三个机制核定各院系的岗位结构和岗位数量。

  1.基于显性贡献率的岗位基数核定机制。通过统计分析“十一五”末各院系在人才培养、科学研究、学科建设、国际交流、服务社会等方面所完成的工作,评估其对学校各项教育事业的贡献率,考虑师资现状,合理确定其相应的岗位基数。

  2.基于未来潜在贡献率的岗位调节机制。结合各院系承担的“十二五”发展规划的重要任务和关键指标,预估其对学校未来潜在贡献率,制定岗位资源配置(主要是高等级岗位)调节方案。

  3.基于突出贡献的岗位资源奖励机制。在学校层面上预留适量的机动岗位,一是用于奖励取得突出成绩的单位,给予其更大的队伍发展空间;二是用于引进优秀急需高层次人才。

  二、探索建立国际化人才选聘及管理机制

  按照“引得来、用得好”的原则,通过提供具有国际竞争力薪酬,构建符合国际惯例的选聘和考核评价程序和标准,面向全球选聘急需的优秀人才。

  学校选择经济实力较强的经济管理学院作为试点,制订《经管学院聘任管理及薪酬体系改革实施方案》,改革方案要点如下:

  1.全球招聘教师。借鉴海外著名高校的做法,完善人才选拔的标准和程序,建立国际化专家库,充分发挥国内外尤其是海外同行专家在人才选聘中的评价作用。

  2.实行全员聘任。聘期3年,两个聘期“非升即走”。对于做出突出贡献的教师,实行无固定期限合同且终身免考核。

  3.实行与国际接轨的年薪制。参考中等发达国家商学院教师的平均薪酬水平,实行年薪制改革,分两步走:第一步,新进人员率先实现与国际接轨;第一步实现全部教师并轨。

  三、构建科学的人才综合评价机制

  遵循高校教学科研工作规律和人才成长发展规律,以品德、知识、能力、业绩等为主要构成要素,以促进绩效改进和教师专业发展为导向,构建与学科、岗位特点相适应的分类综合评价体系。重点要完善职务聘任性评价和岗位绩效性评价两种类型评价体系。

  1.职务聘任性评价体系:职务晋升改革包括评价标准、评价程序改革,主要基于教师的能力、业绩、影响与贡献,侧重于对其学术水平和学术影响的评价;学校出台晋升标准指导性意见,各院系结合学科特点进一步细化标准,体现与学科的适应性;注重校内外同行专家评价,隔年申报、按岗申报,体现相对竞争。

  2.岗位绩效性评价体系:采取年度考核和聘期考核相结合的评价方法;按岗聘任、合同管理、能上能下;考核主要基于教师履职态度、业绩和贡献,侧重实绩;按考核结果实行确定续聘、解聘、降职、降薪等不同处理办法,实现“能者上、庸者下”的人力资源配置目标。

  四、完善灵活的人才激励机制

  针对不同类型人才,与聘用模式多样化相适应,探索构建灵活多样的激励机制,激发各类人才的创新潜能和工作活力。

  1.自2008年起,学校实施了绩效工资分配制度改革,绩效工资分为基础和弹性两部分,基础部分与聘任岗位直接挂钩,体现岗位责任大小,实现一岗一薪,岗变薪变,弹性部分与绩效考核挂钩,重点向业绩优、贡献大的优秀人才倾斜,绩效工资与年度考核挂钩;推进校院两级管理,下放绩效工资二次分配自主权,院系分担部分弹性绩效工资,保护院系创收积极性。

  2.对以“千人计划”为代表的高端人才实行年薪制。一个聘期期满后,在组织校内外专家考核的基础上,视水平与贡献增长,适当提高年薪。

  3.对于非全职高层次人才(讲座教授、客座教授)实施协议工资制,按照聘期目标严格考核。

  4.对于非事业编制人员,实施灵活的薪酬标准,每年在严格考核基础上,调整一次工资水平。

  五、健全基于合同管理的人才试聘与流转退出机制

  坚持早期竞争与晚期职业保障相结合,根据不同层次岗位,采取灵活聘期,完善长、短、中相结合的聘期合同管理制度,探索建立高级岗位长期聘任制度;同时区别老人、新人,积极探索能上能下的竞争择优机制和试聘和流转退出机制。

  1.师资博士后制度。将博士后制度和青年教师培养结合起来,对教师岗位拟接收的应届博士毕业生,原则上以师资博士后身份进站考察两年,考核优秀的,正式聘用到教师岗位。

  2.新教师首聘期退出机制。自2012年起,严格实行首聘期考核制度,新入校教师首聘期合同期限为3年,合同书中有明确可操作的聘期考核要求。对新聘到讲师岗位或副教授岗位的教师,聘期期满原则上应分别达到所在二级单位副教授或教授岗位相应的业绩申报条件,首聘期考核结果达不到岗位合同要求的,原则上不再续聘。首聘期考核由学校统一组织,严格把关。

  3.教职工聘期期满退出机制。依据合同进行严格考核,年度考核与聘期考核相结合,聘期考核不合格,不再续签合同,或转岗或解聘。

  4.职业保护政策。距离规定退休年龄不满1个聘期的专任教师,聘期考核未达到要求的,可续聘原岗位,但岗位绩效工资标准降一级发放。

  5.出台非事业编制聘用人员管理办法。在律师指导下,依据法律法规,用足政策、细化了退出条款,确保试用期内、聘期内、聘期期满三个环节均能退出。

  六、完善人才的权益保障与救济机制

  建立公信度强、相对独立的第三方,明确其职责和权限,规范处理工作程序,切实保证人才正常诉求渠道的畅通,人才权益与救济得到切实保障。

  1.职务评聘异议申诉环节:拟在2012年专业技术职务晋升工作中,成立第三方“职务评聘争议处理委员会”,委员会设置在纪委监察处,由教务处、科技处、研究生院等部门负责人以及3~4名责任教授组成,专门受理教师对职务晋升环节中的学术评价结果或评审程序的异议申诉

  2.聘期考核异议申诉环节:二级单位审核聘期材料阶段,与参考人员充分沟通确认;二级单位初评结果公示后,教职工如有异议,向二级单位“教职工考核与聘任工作小组”提出申诉;二级单位组织复议,听取申诉人陈述,将复议结果及时与申诉人沟通;申诉人对二级单位复议不服,向“劳动人事争议协调委员会”申请调解;调解不成,申诉人向“学校考核与聘任委员会”申诉;学校考核与聘任委员认真处理申诉,给出审定意见。


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(责任编辑:王静)

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